Управление персоналом: Управление человеческими ресурсами
Что такое «управление персоналом«?
Думаю, что большинство из вас вряд ли сможет ответить на это вопрос. Для неспециалистов — это «Управление по организации рабочей силы» . Снова не понятно? А если так… «Сотрудники, уполномоченные на проведение коллективного договора, как правило, служащие основного звена для связи компании с наемными работниками — они являются управленцами, на которых возложена задача вести привлечение, отбор, обучение работников, давать оценку количеству и качеству их труда и определять вознаграждение сотрудников, а также устанавливать надзор за работниками.» Все еще не понятно? Тогда лучше объяснить на примере.
Древний кодекс Хаммурапи из Вавилона (1750 год до н.э.) устанавливает минимальную заработную плату работникам, обязывает мастеров передать ученикам свои навыки и опыт, устанавливает стандарты качества для строителей, и обязывает владельцев следить за здоровьем рабов.
Римский философ Плиний Старший в первом веке нашей эры, предупреждает об опасностях для здоровья цинка и серы и предписывает использование защитных масок из животного мочевого пузыря.
В 1556 году немецкий ученый Георгиус Агрикола в своей De Re Metallica описывает профессиональные риски и методы улучшения охраны труда.
Примеры современных процессов управления персоналом обычно заключаются в регулировании:
Компенсаций и льгот
Трудовых отношений
Производительности и оценке
Безопасности и управлении охраны здоровья
Кадровых вопросов — найм, отбор, увольнение и удержание работника
Как долго еще не было специального подразделения управления персоналом?
История развития управлением персоналом
Первый записанный в современной истории случай создания отдельного подразделения или отдела управления персоналом приходится на 1901 год в США. Компания «Денежный Национальный реестр» столкнулась с разрушительным ударом, нанесенным ей профсоюзами, которые тогда выиграли битву. После этого, президент компании, Джон Х. Паттерсон, организовал отдел кадров, работа которого была направлена на улучшение отношений с работниками: рассмотрение жалоб сотрудников, вопросы безопасности и другие вопросы сотрудников.
Люди, посвятившие себя функции управления персоналом начали появляться в США в 1920-х годах, когда началось массовое распространение промышленного производства. Персонал администраторы часто назывались в те годы секретарями благополучия. Позже, в 50-60-х годах необходимость появления подразделения «белых воротничков» было вызвано усилением жесткой конкуренции между производителями. «Кадры решают все!» — на плечи персонал администраторов возлагалась задача подбора квалифицированных кадров. В глобальном масштабе, в 80-90-х широко распространились Университеты и Бизнес-школы, где начали преподавать различные аспекты управления персоналом. Термин «персонал отношения», затем превратился в термин «производственные отношения», затем «трудовые отношения», и, наконец, «человеческие ресурсы». Человеческие ресурсы самое подходящее название. Это, типично, доказывает важность человеческого существа, работающего в организации. А само управление носит социально-политический характер.
Японский стиль управления людскими ресурсами
Системы управления человеческими ресурсами различаются в корпорациях по всему миру. Классическая теория утверждает, что организация должна адаптировать свою структуру к среде, в которой она существует, для достижения и поддержания конкурентных преимуществ (Лорш и Лоуренс, 1970).
Япония обладает уникальными характеристиками, которые создали особые приемы для управления рабочими кадрами. В течение трех десятилетий с 1960 по 1980 годы, японские компании были весьма успешными. В этот период, стиль управления японских компаний была высоко оценен зарубежными исследователями и практиками. Действительно, многие исследователи утверждали, что трудовые отношения и система оплаты труда способствовали хорошим показателям японских компаний в течение этого периода.
Западные менеджеры учились японским методам управления персоналом, и примеров было в изобилии. Японские работодатели поощряют в среде подчиненных получение ими высшего образования. Считается, что рабочий с высшим образованием имеет максимальную производительность труда. Делается акцент на производительность труда, а не на стаж — это дает более справедливую оценку труда и улучшает моральное состояние персонала. Высшее профессиональное образование в Японии имеют 42% населения — национальное образование там холят и лелеют. Все рабочие в Японии имеют базовое образование 12 классов, а каждый четвертый рабочий — высшее образование.
Иерархическая структура подразделений определяется личностными качествами человека. Пожизненная занятость (дает работнику чувство безопасности и идентичности), ротация (вызывает чувство собственной значимости и побуждает к карьерному росту), продвижение внутри группы (бизнес решения, конкурсы идей, проекты, личная инициатива, творческая отдача — имеют денежное поощрение), психологический климат — это и многое другое из японской системы управления людскими ресурсами.
Только десятилетия спустя, Япония вошла в рецессию, от которой она до сих пор еще не полностью выздоровела.
В Японии есть желание изменить свою собственную модель управления персоналом, и достаточно всесторонне изучить, проанализировать и принять зарубежную практику управления. Это может быть описано как смена парадигмы, которая в условиях глобализации идет к переходу на западные, в частности, американские концепции управления.
Япония — одна из крупнейших развитых экономик в мире ( является второй по величине экономикой), и среди экономически доминирующих стран Северной Америки и Европы (Япония является ведущей экономикой в Азии). Кроме того, США и Германия каждый воплощает пример основных сортов рыночной экономики: США представляет свободную рыночную экономику англо-саксонских странах, а Германия социальную рыночную экономику континентальной Европы (вместе с Японией, они отражают разнообразие трех основных теорий управления человеческими ресурсами).
